「経営労務監査」セミナーに参加しました!

平成23年10月22日(土)に大野実氏の「経営労務監査」の研修会に参加してきました。
「経営労務監査」とは、聞き慣れない方もいるかも知れません。そうです。私も実のところよくわかっていません。研修会に参加して理解できたのかどうか、そこのところも怪しいところです。


 大きくいうと、監査法人などが、他人の求めに応じ報酬を得て、財務書類の監査又は証明を組織的に行い、企業の企業統制、内部統制としての内部監査を行っているのと同様に、社労士や社労士法人が労務諸表の監査を行い、労務面での企業の企業統制、内部統制としての内部監査を行うことのようです。


 労務診断・労務コンサルタントとは、どのように違うのかという疑問が浮かんできますが、評価の基準(一定の基準設定)でもってお墨付きをとるのが、「経営労務監査」であって誰が行っても同じ結果になるというものです。
 

 なぜ、今「経営労務監査」なのかという疑問も浮かんできます。労務監査というのは、昭和36年頃始まったことのようですが、その頃は誰も見向きもしなかったようですが、現在は、企業の倫理、CSR等、内部統制、経営管理が企業に求められてきたという背景が大きいといえるそうです。企業の成長していくためには、お金だけでなく、人的な面からも企業を評価するとの土壌ができつつあるとのことです。


 そして、社労士が「経営労務監査」に関わる理由として、①社労士の英訳が改正され、労働と社会保障の法律家という位置づけとなったこと②公的契約において労働条件等の適法性を担保することが求められていること③社労士が経営や労務の専門家としての認知が高まっていること等があげられる。


 現状として、①内部監査などにおいて、監査法人と社労士が連携するような状態が始まっていること②行政監督対応やIPO審査対応(株式上場前の監査など)等に経営労務監査が用いられ始めていること等が動き始めている現状にある。


 では、実際に「経営労務監査」はどのようなことを行っていくのかということがあるが、経営労務監査には労務コンプライアンス監査と人材ポートフォリオ監査が必要になる。まず、労務コンプライアンス監査においては、①労働法令の体系において適法か、不適正かの観点の観点で監査②対象とする基本的規程(就業規則や社内方針など)を定め、その内容についの監査が主体となる。


 次に人材ポートフォリオ監査として、①人的資源や人材マネジメント(人事制度、報酬制度、労使制度)②人材配置、経営配置
等の監査を行い、①人材の配置の変動によりどう経営に影響を与えたのか②人員の割合、人件費の動き、をみてどの部分をとらえてどうなってきたのか、望ましい結果なのか③売り上げの規模、人員構成、会社のステージを考えた上で、会社のポジションを考える等の分析評価を行う。


 今後の「経営労務監査」においてどのような課題があるのか。①監査である以上一定の評価基準が必要であり、その基準をどこかの組織が決定する必要があること②評価基準として何をもって適正かの判断が難しいこと③社労士の枠組みを越えて、連携チームを組む必要があること④中小企業にこの仕組みが浸透させることは困難であること等があげられる。


といったセミナーであったと思う。あったと思うというのはおかしなことですが、ちょっと勉強不足のためよくわからないというのが本音であります。実際のところ中小企業にこのようなことが浸透するのか少しばかり疑問になります。

 

プロフィール

sr.hide

Author:sr.hide
兵庫県・神戸市・三宮で開業の
社会保険労務士の佐伯秀樹と申します。

フラッシュ クロック 「幻の庭。曼珠沙華」

『Chris's Crime』

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